はじめに
本原稿は、中小企業の体質を劇的に変える3つのポイントについて解説しています。
女性が活躍できる環境づくりをすすめる
労働時間が長い、休暇が取りにくいという現状のまま女性職員の活躍を推進しても変化は期待できません。仕事と家庭の両立がしやすい環境を整えなければ長期的なキャリア形成が難しいからです。
女性の活躍推進に対する意識を持ち、ワーク・ライフ・バランスを明確にしたメッセージを発信する必要があります。
ワーク・ライフ・バランスとは、実生活に即した働き方、休み方が必要です。男女平等社会といっても、実態はまだまだ伴っていません。家庭内のことは、女性に負担がかかる傾向にあるのは事実です。そうした傾向をなくし、男女ともに家庭も仕事も力を発揮できる視点が必要です。例えば、家事や育児負担を分担しやすい制度設計もそうした一つです。
●子供の誕生日休暇
●ボランティア休暇
●病気休暇（本人・家族）
●ブリッジ休暇
ワーク・ライフ・バランス管理を評価項目にする
定時退社や休暇取得は評価を下げる要因であると社員は考えがちです。また、部下のワーク・ライフ・バランスに対して意見を言うことは、部下のプライバシーを侵害するのではと考える上司もいるでしょう。
しかし、業務の円滑な進行には、上司による部下のワーク・ライフ・バランスのマネジメントが欠かせません。いわば、部下に対する働き方・休み方に関するマネジメントは、部課長の業務なのです。
そのことを部課長の意識を変える方法として、人事評価に部課長本人及び部下のワーク・ライフ・バランス管理についての項目を組み込むことが考えられます。
部下の労働時間や部署内の年次有給休暇の取得目標値の達成度などを管理職の評価項目にすることで、長時間労働の削減や休暇の取得も業務の一環なのだと意識付けるのです。
それにより定時退社や休暇取得に対する社員の不安も解消され、上司も堂々とワーク・ライフ・バランスに対するマネジメントを行えます。
休み方のマネジメントは、休暇の取得に関することです。しっかり働き、しっかり休みという意識を社内に浸透させることが大切。休暇の内容まで踏み込むとプライバシーの侵害になりますし、休暇なのに暗に在宅業務に従事するように暗喩するとハラスメントになるので、その点はくれぐれも注意しましょう。
部課長の委員会ワーキンググループを設置
働き方を変えるには、上層部と各部署をつなぐ中間管理職の問題意識を高めること。例えば、働き方改革を中間管理職に自分ごととして捉えてもらうには、経営会議や取締役会の下部組織として、中間管理職で構成される委員会またはワーキンググループを設置する方法が考えられます。
委員会で取り上げる議題例
・会社としての業務の効率化
・長時間労働の削減の、現実的な目標値の設定
・年次有給休暇取得促進の、現実的な目標値の設定
・これら施策の実行に対する問題点および具体的な対策の検討
ここで取りまとめた内容は経営会議または取締役会などで検討し、各職場で実行。その達成状況をもとに、さらなる改善を狙います。
このように中間管理職層に主体的な活動を促すことで、問題意識の向上が期待できます。
委員会・ワーキンググループで注意すべき点とは
委員会・ワーキンググループでは、結論ありきの議論ではなく、現場の実情に沿った目標設定や、現状認識のすり合わせをまずは優先します。というのも、例えば残業時間の適正な把握から難しいケースもあるからです。
管理部署、技術部署、営業部署など、部署によって残業の申請方法や残業時間の管理レベルが異なることは珍しくありません。直行直帰の多い営業部署に、内勤と同様の勤怠管理を求めることは難しいでしょう。
委員会やワーキンググループを立ち上げたからといって結論は急がず、まずは適切な把握管理のための方策や実態調査から始めることも大切です。
所定外労働時間や年次有給休暇取得日数に関する数値目標が決定したら、その数値を組み込んだメッセージを経営層から発信します。数値を組み込むことでメッセージ性も強くなり、社内における働き方改革のモチベーションを高めることができます。
まとめ
企業体質を変えて時代にあった企業に成長させるには、女性と働き方、中間管理職の意識改革が欠かせません。改革ポイントをフォーカスして改善を続ければ、スピーディに課題が解決できるだけでなく、企業としての価値も高まります。