付き合い残業の対策を紹介
本記事では、不要な残業を蔓延させる「つきあい残業」をなくすための対策をご紹介します。
残業が当たり前のような光景になっていませんか。なんとなくしてしまう時間外労働は、業務の効率化を妨げ、労働力の生産性を低下させるといわれています。新しい働き方が広がる中、なれあい残業、つきあい残業からぬけだせない企業が、この先発展すると思えるでしょうか。
時間外労働に追われる社員の多くは、顧客・先輩と一緒に仕事をしているため、先に帰りにくい、休みを取りにくいという悩みを抱えています。いわゆる「つきあい仕事」をなくし、本当にすべき仕事に集中することが、これからの働き方です。
付き合い残業とは
付き合い残業とは、会社からの明示的な残業命令がないにも関わらず、上司や同僚が残業していることに遠慮して自発的に残業してしまうことです。
主な特徴として以下があげられます。
- 会社からの直接的な残業要請がない
- 上司や同僚の残業している様子を見て、つい付き合ってしまう
- 自分から残業することを選択できる場合が多い
- 過剰な会社への遠慮や人間関係への気兼ねが動機となる
このように他人の様子を気にするあまり無理な残業をしてしまうことで、健康を害したり、会社に対するストレスが蓄積することが課題です。会社の残業文化や人間関係のあり方を見直すことが求められています。
管理職が定時退社できる仕組みをつくる
問題は上司より先に退社しづらい空気
つきあい残業をなくすためには、まず、管理職が定時退社できる仕組みをつくることから始めます。管理職が長時間労働だと、部下も同じように長時間労働になりがちです。いくら社内で残業削減などを呼びかけても、管理職が残業を続ける状況が変わらなければ、定時退社を行き渡らせることは困難だと思われます。上司より先に退社しづらい空気が、社員一人ひとりを縛るからです。
定時退社、月間など決まりをつくる
社内全体の業務改善を目指すには、働く仕組み自体から変えていくことが必要です。組織の中で各自の意識や主体性に訴えることには限界があり、それは管理職でも同じです。率先して定時退社するようにトップから指導を受けたとしても、いざ実践するとなると心理的に難しいかもしれません。
そこで、管理職を強制的に退社させることができる決まりをつくります。管理職を対象に定時退社日や退社月間などを設けることで、残業時間の削減をトップダウンで浸透させていきます。
若手にやらせる社風を目指す
仕事量の多さから、残業せざるを得ない管理職の現状もあるでしょう。1人で抱え込まず、本人にしかできない仕事以外は同僚や部下に振っていく体制を共有させれば、若手の育成にもつながります。また、他の社員やパートによるシフト制での対応も検討します。管理職の業務を交代制にし、出勤時間を遅らせて出社する遅番担当を設けて運用することも有効ではないでしょうか。
いきなり社員の残業を100％なくすことは難しいかもしれません。しかし、管理職も含めて、それぞれの長時間労働をバランスよく改善していくことが、漸進的でもワーク・ライフ・バランスの実現につながります。
残業管理で業務効率を高くする
残業ルールを申請制にして明確にする
残業を行う際は管理職へ事前に申請し、承認を得なければならないというルールを設けることで、社員の長時間労働の削減につなげます。時間外労働（残業）の実施が社員各自の判断に任されている場合、つきあい仕事が常態化する傾向があるからです。残業が続くと社員の心身への負担が増え、結果的に労働生産力の低下を招きます。業務の効率化のためにも、適正な残業管理が必要です。
残業申請内容のポイント
申請内容のポイントは2つ。①業務内容と残業の理由、②残業予定時間です。管理職は、これらの申請内容を確認し、部下の業務が当日に実施されなければならないかどうかを判断します。そして、どうしても必要であると判断した時間に限り、承認します。
フレックスタイムも可視化
フレックスタイム制を導入している場合は、時間外労働が可視化されにくいため、タイムカードやIDカード等によって社員の出退勤時刻を客観的に把握できるようにする仕組みもつくることが望ましいでしょう。勤務時間の申請内容と、実際の出退勤記録を照らし合わせ、不一致があれば、社員本人や上司に理由を確認するようにします。
また、時間外労働を前提にした業務とならないように、立案や進捗管理でのチェックを義務付けることも大切です。
残業申請のルールを適用する際は、この規則の目的が人件費の削減ではなく不必要な時間労働をなくすための手続きであるという本旨を社内に周知させましょう。
社内での啓蒙・啓発活動を実践
定時退社を促進するための取り組みには、セミナーや研修会、メール通知などさまざまな方法がありますが、啓発ポスターも工夫次第では有効です。単に定時退社を呼びかける内容だけでは、実効性は望めません。半期に一回、定時退社をポスター掲示により周知しているものの、実際の効果は疑わしいという結果報告もあります。
休暇が効率化につながることをPR
ポスターには、会社のトップや各部署、事業所で定めた定時退社の目標値など、具体的な目標を記載してみてください。定時退社に対する社員の意識も高まります。
残業をしない＝仕事をしないではありません。仕事のムダ、付き合い残業を見直すことは、結果として業務改善につながり、生産性の向上を促すからです。
また、トップの署名を入れることも一案です。自筆あるいは捺印であれば、より説得力のあるポスターとなり、定時退社のメッセージが建前ではないことも伝わります。
厚生労働省の特設サイトでは、「仕事休もっ化計画」ロゴマークをダウンロードできます。全6色で、親しみやすいポップなデザインです。こういった公共性のある画像を活用することも、啓発効果を高めるための一法です。
「仕事休もっ化計画」ロゴマークのダウンロードはこちらから
（厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト）
おわりに
エンターテインメントでも、定時で退社する主人公を描いたマンガやドラマが話題となりました。「つきあい仕事」をなくすことは、社員のワーク・ライフ・バランスを改善するだけではなく、会社自体の生産性アップにもつながるグローバルスタンダードといえます。
それでも「つきあい残業」が問題となっているのは、上の人を気にしてしまう「縦型社会」と、周りに合わせてしまう「同調圧力」が日本企業の風土に根深いからでしょう。この病巣を払拭するには、個人の意識改善を促す以上に、働き方の仕組みそのものから変えていく必要があるのです。
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